Di seguito si sintetizzano le novità per il mondo del lavoro.
Trattamenti di integrazione salariale:
A favore dei datori di lavoro che devono sospendere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:
- Viene introdotto un ulteriore periodo di 13 settimane di trattamenti di integrazione salariale ordinaria (CIGO) richiedibile nel periodo dal 01/04/2021 al 30/06/2021.
- È concesso un ulteriore periodo di 28 settimane di trattamenti di integrazione salariale in deroga (CIGD) e di assegno ordinario (FIS e FSBA per aziende artigiane) nel periodo compreso tra il 01/04/2021 e il 31/12/2021.
- Per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del D.L. Sostegni, ovvero il 23/03/2021.
- Non è previsto alcun contributo addizionale.
Le domande devono essere presentate all’Inps, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del D.L. Sostegno in commento.
In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’Inps, i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale devono essere trasmessi entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, o, se posteriore, entro il termine di trenta giorni dall’adozione del provvedimento di concessione. In sede di prima applicazione, i termini sono spostati al trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del D.L. Sostegno in commento se tale ultima data è posteriore a quella sopra stabilita.
Per le domande di trattamenti di integrazione salariale riferite a sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa a partire dal 01/04/2021, la trasmissione dei dati necessari al calcolo e al pagamento diretto dell’ammortizzatore da parte dell’Inps o al saldo delle anticipazioni delle stesse, nonché all’accredito della relativa contribuzione figurativa, deve essere effettuata con il flusso telematico denominato “UniEmens-Cig”.
I trattamenti di integrazione salariale possono essere concessi sia con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’Inps, sia mediante anticipo da parte del datore di lavoro.
I Fondi di cui all’ articolo 27 del D.Lgs. n. 148/2015 (fondi integrazione salariale, Fsba etc) garantiscono l’erogazione dell’assegno ordinario con le medesime modalità sinora definite.
Divieto di licenziamento:
Fino al 30 giugno 2021, resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo di cui alla Legge n. 223/1991 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020.
Sono fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.
Fino al 30 giugno 2021, resta preclusa la possibilità al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di recedere dal contratto per giustificato motivo e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’ articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Dal 1° luglio 2021 fino al 31 ottobre 2021 è preclusa la possibilità di licenziamento ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali con causale COVID-19 e per tutta la durata di fruizione dei trattamenti.
Poiché a decorrere dal 1° luglio il blocco dei licenziamenti è collegato alla fruizione dei trattamenti di integrazione salariale con causale COV1D-I 9, ai datori di lavoro che avviino le procedure resta preclusa la possibilità di presentare domanda di concessione dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19.
Le sospensioni e le preclusioni non si applicano nelle ipotesi di:
- licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, purché nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile;
- nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di disoccupazione NASpI;
- i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.
Disposizioni in materia di tutela dei lavoratori fragili:
Proroga fino al 30 giugno 2021 delle seguenti tutele disposte a favore dei lavoratori cosiddetti fragili (art. 26, comma 2 , D.L. n. 18/2020 e art. 1, comma 481 , Legge Bilancio n. 178/2020) a seguito dell’emergenza Covid-19: diritto a svolgere la propria prestazione in modalità di lavoro agile; equiparazione al ricovero ospedaliero del periodo di assenza prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente.
Inoltre: i periodi di assenza dal servizio per tali soggetti non sono computabili ai fini del periodo di comporto e, per i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità, non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennità di accompagnamento;
per il periodo dal 1° marzo 2021 alla data di entrata in vigore del decreto si applica la disciplina di cui all’art. 26, commi 2 e 2-bis, del D.L. n. 18/2020.
Disposizioni in materia di Naspi:
Per le indennità NASpI concesse a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e fino al 31 dicembre 2021 non è richiesto il requisito secondo il quale risultano beneficiari i lavoratori che hanno maturato 30 giorni di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione (art. 3, comma 1, lettera c), D.Lgs. n.22/2015).
Disposizioni in materia di proroga o rinnovo dei contratti a termine:
Prorogata dal 31 marzo 2021 sino a tutto il 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, la possibilità di rinnovare o prorogare per unperiodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’ articolo 19, comma 1, del D.Lgs.15 giugno 2015, n. 81.
Nella sua applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti.
Ne consegue che, alla luce delle novità introdotte dal Decreto Sostegni, anche chi ha già prorogato o rinnovato in virtù delle precedenti disposizioni può nuovamente procedere al rinnovo o alla proroga “acausale” per una sola volta in più.
Approvato in Senato il ddl sull’assegno unico universale
In data 30 marzo 2021, il Senato ha approvato definitivamente il disegno di legge n. 1892/2021, recante “Delega al Governo per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale”.
Tale provvedimento – ricompreso nel cd. Family Act – prevede, a decorrere da luglio 2021, un credito d’imposta o assegno mensile che andrà a tutte le famiglie, compresi incapienti e partite Iva: l’importo medio sarà di circa € 250 al mese.
L’assegno unico sostituisce e unifica una serie di misure indirizzate finora alle famiglie, quali: assegni nucleo familiare, detrazioni per i figli a carico, bonus bebè, il premio alla nascita o all’adozione, sgravi per le famiglie numerose.
L’assegno verrà erogato mensilmente per ciascun figlio, dal settimo mese di gravidanza fino ai 21 anni di età. Ma l’assegno sarà anche progressivo.
L’importo sarà modulato in base all’Isee della famiglia e alla sua numerosità: sarà, perciò, maggiorato a partire dal terzo figlio. Inoltre l’assegno sarà maggiorato, secondo un’aliquota non inferiore al 30% e non superiore al 50%, per ciascun figlio con disabilità, rispettivamente minorenne o maggiorenne e di età inferiore a ventuno anni, con importo della maggiorazione graduato secondo le classificazioni della condizione di disabilità.
Nuovi congedi per i genitori con i figli in quarantena/DAD: chiarimenti Inps
INPS, Messaggio 25 marzo 2021, n. 1276
L’INPS – con Messaggio del 25 marzo 2021, n. 1276 – ha fornito le prime indicazioni sul nuovo congedo, indennizzato al 50% della retribuzione, per i genitori con figli:
- affetti da SARS Covid-19,
- in quarantena da contatto,
- a casa, nei casi in cui l’attività didattica in presenza sia sospesa o i centri diurni assistenziali siano chiusi.
Il congedo ex art. 2, commi 2 e 3, D.L. n. 41/2021 spetta ai genitori lavoratori dipendenti, alternativamente tra loro (non negli stessi giorni), per figli conviventi minori di anni 14.
Il requisito della convivenza e il limite di 14 anni di età non si applicano per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, ex art. 4, comma 1, legge n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado, per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza, o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.
I suddetti genitori lavoratori dipendenti del settore privato dovranno presentare le relative domande di congedo all’INPS.
Per i genitori di figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, è previsto il diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, e senza contribuzione figurativa, per la cui fruizione deve essere presentata domanda ai soli datori di lavoro e non all’INPS.
Infine, il congedo in commento è rivolto anche ai genitori lavoratori dipendenti pubblici, i quali devono presentare la domanda direttamente alla propria Amministrazione pubblica datrice di lavoro, secondo le indicazioni dalla stessa fornite, e non all’INPS.
Le istruzioni operative sulla corretta modalità di richiesta saranno esplicitate in una Circolare di prossima emanazione.
Mancata tracciabilità della retribuzione erogata e sanzioni per il datore di lavoro
INL, Nota 22 marzo 2021, prot. n. 473
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Nota del 22 marzo 2021, prot. n. 473 – ha fornito alcuni chiarimenti sulla possibile applicazione del regime sanzionatorio ex art. 1, comma 913, legge n. 205/2017 nei casi di mancata esibizione, da parte del datore di lavoro, di documentazione attestante il pagamento della retribuzione con strumenti tracciabili, anche a fronte di dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti.
Come noto, a decorrere dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro privati ed i committenti devono corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso gli strumenti di pagamento individuati dalla stessa norma (bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore, strumenti di pagamento elettronico, pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento, emissione di assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato), non essendo più consentito, da tale data, effettuare pagamenti in contanti della retribuzione e di suoi acconti, pena l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 ad € 5.000.
Tale obbligo si applica ai rapporti di lavoro subordinato, indipendentemente dalla durata e dalle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa ed infine ai contratti di lavoro stipulati in qualsiasi forma dalle cooperative con i propri soci.
Restano espressamente esclusi dal predetto obbligo i rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni, nonché i rapporti di lavoro domestico.
Inoltre, ex Nota INL n. 4538/2018, sono altresì esclusi i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale.
Ora l’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Nota prot. n. 473/2021 – ha affrontato nuovamente la tematica dell’obbligo di corresponsione della retribuzione ai lavoratori dipendenti con modalità tracciabili e del correlato obbligo, posto in capo al datore di lavoro, di conservare la documentazione comprovante la regolarità del pagamento, precisando che in sede di verifica ispettiva, non è sufficiente che sia esibita una dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti o comunque in modalità conforme a quanto previsto dalla legge.
Tratto da MySolution
Studio Mattonai, 2 aprile 2021
